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O PAPEL DA INTELIGÊNCIA EMOCIONAL NA GESTÃO DE PESSOAS - ESTUDO DE CASO QUANTITATIVO

Monografia apresentada para a obtenção do grau Bacharel em Engenharia de Produção, pelo Centro Universitário de União da Vitória – UNIUV

Dedicado a Sissa Waismann, que por sua dedicação ao nosso filho e nossa família durante todo período de estudo, pode e deve ser considerada coautora deste trabalho.

Minha especial e terna gratidão a minha mãe Anilda e minha irmã Flavia, por todo apoio financeiro, emocional e espiritual nesta longa jornada de estudos. E também a Pormade Portas Decorativas, nas pessoas de seu Diretor Presidente e “Servo” Claudio A. Zini e Gestor de RH Rafael Jaworski, pois nesta empresa, através deles, encontrei todos os subsídios e liberdade necessária para conclusão deste trabalho. E também a minha amiga Beatriz Bolbuck por me ensinar a ser emocionalmente inteligente através de seus gestos, palavras e ouvidos.

“Não esqueçamos que as pequenas emoções são as grandes capitãs de nossas vidas, e as respeitamos sem perceber”.

Vincent Van Gogh.

RESUMO

O objetivo deste trabalho é evidenciar a relevância da Inteligência Emocional (IE) na gestão de pessoas. É notório que os gestores buscam de diversas formas a realização das metas organizacionais. Para isso precisam de empregados capacitados, satisfeitos e comprometidos com suas atividades. A IE tem influência direta nestes fatores, pois engloba as competências emocionais necessárias para o sucesso pessoal e profissional. Foi realizado um estudo de caso com profissionais de uma indústria do ramo madeireiro para corroborar com as informações apresentadas.

Palavras chave: inteligência, emoção, gestão.

ABSTRACT

The objective of this study is to highlight the importance of Emotional Intelligence (EI) in people management. It is clear that managers seek in various ways to achieving organizational goals. For this need trained employees, satisfied and committed to their activities. IE has a direct influence on these factors, it encompasses the emotional skills necessary for personal and professional success. We conducted a case study with professionals from a timber industry industry to corroborate the information presented.

Keywords: intelligence, emotion management.

SUMARIO

1 INTRODUÇÃO........................................................................................................................ 08

2 METODOLOGIA..................................................................................................................... 10

3 INTELIGÊNCIA 14

3.1 CONCEITOS........................................................................................................................ 14

3.2 TEORIA DAS INTELIGÊNCIAS MÚLTIPLAS 15

4 EMOÇÃO................................................................................................................................ 18

5 INTELIGÊNCIA EMOCIONAL............................................................................................. 20

5.1 CONCEITOS........................................................................................................................ 20

5.2 TÉCNICAS DE INTELIGÊNCIA EMOCIONAL............................................................... 21

5.3 QUOCIENTE DE INTELIGÊNCIA X QUOCIENTE EMOCIONAL 24

6 INTELIGÊNCIA EMOCIONAL NA GESTÃO..................................................................... 26

7 ESTUDO DE CASO 29

7.1 ETAPAS DESENVOLVIDAS............................................................................................ 29

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 35

INTRODUÇÃO

O mercado de trabalho tem sofrido grandes mudanças nas últimas décadas, em função disso, diversas organizações tem percebido que o desenvolvimento das habilidades emocionais é um elemento essencial na gestão das pessoas.

Partindo deste cenário, o problema abordado neste trabalho pretende responder ao seguinte questionamento: De que forma a inteligência emocional influencia na gestão de pessoas?

Levando em consideração o problema apresentado, a pesquisa tem como objetivo geral descrever o impacto da Inteligência Emocional no sistema produtivo de uma indústria fabricante de portas de madeira. Este objetivo geral desmembra-se nos seguintes objetivos específicos: Descrever conceitos e finalidades de Inteligência Emocional nas organizações; Identificar de que forma a inteligência emocional impacta na gestão de pessoas; Analisar quantitativamente os efeitos da Inteligência Emocional na gestão dos colaboradores da empresa Pormade.

Conhecer a função da Inteligência Emocional contribui para entender que seu uso coerente e consciente pode mudar os hábitos do dia a dia, da rotina que muitos intitulam desgastante e enfadonha. É importante conhecer as estratégias utilizadas pelos profissionais para autoconhecerem e engrandecer-se com o uso da IE. O segredo pode consistir em difundi-la em si mesmo e transmiti-la aos outros. (PEDREIRA, 1997).

A metodologia usada para realização deste trabalho caracteriza-se como pesquisa bibliográfica, exploratória e estudo de caso, quantitativo.

O trabalho divide-se em cinco capítulos. O primeiro trata sobre a inteligência, tendo como principal autor Gardner (1994). No segundo analisa-se a questão da emoção embasada em diversos autores como Del Nero (1997) e Damásio (2001).

O terceiro capítulo irá abranger a questão da Inteligência Emocional (IE) fundamentada nos estudos de Goleman (1995). Posteriormente, no quarto capítulo, analisa-se o impacto da IE na gestão de pessoas referenciado por autores como Chiavenato (2009) e Weisinger (2001). Por fim, no quinto capítulo, apresenta-se um estudo de caso realidade em uma indústria madeireira.

METODOLOGIA

O procedimento metodológico para realização deste trabalho abrange três tipos de pesquisa, a saber: pesquisa bibliográfica; pesquisa exploratória e estudo de caso quantitativo.

Segundo Cervo e Bervian (1996) a pesquisa bibliográfica tem o intuito de explicar um determinado assunto e/ou problema através de referências bibliografias publicadas. Desta forma, neste trabalho fez-se um levantamento bibliográfico acerca dos conceitos de inteligência, emoção e IE. Além disso, analisou-se o impacto da IE dentro das organizações, sobretudo na gestão de pessoas.

Segundo Prodanov e Freitas (2013, p.51-52) a pesquisa exploratória pode ser usada “[...] quando a pesquisa se encontra na fase preliminar, pois tem como finalidade proporcionar mais informações sobre o assunto que vamos investigar [...]”. Em função, disso ajuda na delimitação do tema, definição de objetivo ou formulação das hipóteses de pesquisa do trabalho proposto.

Yin (2005) afirma que o estudo de caso é uma pesquisa empírica abrangente, com procedimentos preestabelecidos, que investiga um ou mais fenômenos contemporâneos. Segundo o autor, é indicado em três situações: para testar uma hipótese ou teoria; quando o fato é extremo ou único; e quando o caso é revelador, que ocorre quando o pesquisador tem acesso a um evento ou fenômeno até então inacessível à pesquisa científica. Este trabalho abrange a primeira situação.

Existem dois tipos de abordagens que podem ser empregadas no estudo de caso: quantitativa e qualitativa. A abordagem quantitativa volta-se para quantificação de dados, desta forma é muito utilizada em pesquisas descritivas (OLIVEIRA, 2000). Este estudo direciona-se para gestão de pessoas e, portanto, usa-se uma abordagem quantitativa, de modo a mensurar o nível de IE dos participantes.

DESCRIÇÃO DA EMPRESA: PORMADE PORTAS

A Pormade Portas Decorativas Ltda é uma indústria de kits porta pronta de madeira situada na região Sul do estado do Paraná. Tem como um de seus principais valores o treinamento e retenção de seus talentos profissionais. Valor este que lhe já lhe concedeu prêmios e reconhecimento nacional e internacional na gestão de pessoas e qualidade de vida no trabalho e a consolidou como uma das melhores marcas no ramo.

A empresa foi criada em 1939, na cidade de Bituruna, interior do estado do Paraná, pela sociedade realizada entre as famílias Bernardon, Penson, Zini, Versetti e Casa Grande. Segundo relato do dirigente da empresa, o desejo em comum, por parte das famílias empreendedoras, era iniciar uma atividade da qual todos pudessem participar, e assim possibilitar a superação da condição humilde em que viviam naquela época.

Desta forma, em 1939, as atividades iniciaram-se com a exploração do comércio de madeiras em geral, carpintaria e marcenaria, além da fabricação de móveis de madeira. Esse modelo de negócio manteve-se até 1944, com a designação empresarial de Bernardon Penso e Cia. Ltda.

Em 1945, para manter-se no mercado, a empresa precisou mudar de segmento, deixando de produzir móveis de madeira, para produzir portas e janelas de madeira. Contudo, não havia nenhuma forma de planejamento das atividades. Esse modelo de produção não gerava receita suficiente para manter a sociedade, o que oportunizou o direcionamento para a abertura da sua primeira filial.

A abertura da primeira filial ocorreu na cidade de Porto Vitória (PR). Esse fato trouxe uma dissolução parcial da sociedade. Essa mudança deixou a empresa mais competitiva e passou a ganhar mais mercado, pois a filial processava parte da matéria-prima.

O período compreendido entre os anos de 1955-1976 gestou o crescimento e manutenção do mercado da empresa. Isto ocorreu a partir de três eventos estratégicos: a mudança da matriz, que se iniciou em 1955 e se completou em 1964, a reestruturação da linha de produtos, a partir de 1965, e a mudança do dirigente da empresa, em 1976.

A matriz passou a ser sediada em União da Vitória-PR (atual sede). Essa mudança oportunizou a abertura de mercados no estado de Santa Catarina, já que a cidade de União da Vitória (PR) é separada da cidade de Porto União (SC) apenas pela estrada de ferro que divide os dois municípios.

A partir de 1965, a empresa deixou de produzir janelas e passou a ter um único produto em seu portfólio: portas de madeira. Essa mudança contribuiu para especialização da mão de obra e com o foco apenas em um produto, e a empresa delineou a necessidade de uma direção mais agressiva e comprometida.

Fato este que culminou em 1976 com a alteração da administração para o atual diretor da empresa. O novo administrador criou na empresa um direcionamento para a gestão de pessoas que antes sequer era analisado. A nova forma de visualizar os colaboradores como parte fundamental do processo passou a ser um diferencial que viabilizou o início da consolidação do produto e grandes mudanças organizacionais.

Os anos de 1983 e 1984 foram marcantes no histórico da empresa, pois a sociedade se dissolveu por completo e passou a ser totalmente conduzida pela família Zini. Desse momento em diante, a empresa passou a adotar um novo nome fantasia, “Pormade”, o acrônimo para Portas de Madeira Decorativas Ltda.

No ano de 1984 a empresa abriu sua segunda filial, situada no km 492 da BR 153, área industrial do Bairro Correntes, em União da Vitória (PR). Nessa ocasião, após a definição estratégica de investir na produção de portas de madeira, a organização percebe a necessidade de reengenhar seu processo produtivo.

Essa nova unidade é responsável por produzir batentes, acessórios, e preparar os componentes que serão utilizados na elaboração do produto final na matriz, a Pormade I.

Em 1994 começaram as mudanças estruturais na direção da empresa. A estratégia para o novo cenário foi a contratação de uma diretora para área de recursos humanos, um diretor de produção e uma diretora financeira. Estas pessoas foram fundamentais para que houvesse a transição de um modelo tradicional para uma nova cultura.

No ano de 2003, impulsionada pelo novo modelo de gestão, a Pormade adquire mais duas unidades, ambas situadas no município de União da Vitória (PR), a Pormade III – situada na Avenida Bento Munhoz da Rocha Neto, n.º 305, responsável pelo armazenamento e classificação de lâminas de madeira; e a empresa Pormade IV – situada na rua D. Pedro I, n.º 777, que é a unidade de armazenamento da matéria-prima, e as duas, mais tarde, passam a ser chamadas de terceira filial.

Desde 2007 até os dias atuais a Pormade procurou consolidar e fortalecer suas práticas de gestão através diversos eventos, dentre os quais merece destaque: criação da UNICOP (Universidade Corporativa Pormade) e do CEDEHP (Centro de Desenvolvimento Humano Pormade). Esses setores foram e são responsáveis pelos diversos cursos, treinamentos e gestão do conhecimento da empresa.

Essa forma de gestão mostrou-se ambiente propício para realização do estudo de caso que almeja contribuir para as práticas de gestão já citadas, com enfoque na inteligência emocional de seus colaboradores.

INTELIGÊNCIA

CONCEITOS

O termo inteligência possui grande arcabouço de definições e pontos de vista teóricos. Autores afirmam que a inteligência é um conceito fundamental que muitos utilizam, contudo, poucos conseguem defini-la de modo categórico ou largamente convincente. (DALGARRONDO, 2008).

Antunes (2003) conceitua inteligência como uma capacidade cerebral pela qual é possível compreender as coisas, criar produtos e resolver problemas escolhendo o melhor caminho ou opção. E ainda se completa com uma capacidade de compreensão.

Gould (1999) chama atenção para o fato que a inteligência tem uma abrangência moral, visto que ela produz o que se pode chamar de bom juízo que é essencial para uma conduta ética saudável. Desta forma é possível concluir que a inteligência influencia, ainda que indiretamente, na eticidade do ser humano.

Ao analisar o tema inteligência é preciso atentar para o fato de que existe uma “ecologia cognitiva” (LEVY, 2008):

A inteligência ou a cognição são o resultado de redes complexas onde interagem um grande numero de atores humanos, biológicos e técnicos. Não sou ‘eu’ que sou inteligente, mas ‘eu’ com um grupo humano do qual sou membro, com minha língua, com toda herança de métodos e tecnologias intelectuais (dentre as quais, o uso da escrita). Para citar apenas três elementos [...] bibliotecas publicas, a prática com vários programas bastante uteis e numerosas conversas com amigos.

Assim, Levy (2008) conclui que o indivíduo não pode ser inteligente se não possuir acesso a coletividade e tecnologias intelectuais. E, ainda, é partícipe de uma ecologia cognitiva que o engloba e restringe.

É importante constatar que a inteligência é algo que pode ser ampliado e/ou desenvolvido. Donaldson (1996) cita três formas através das quais a mente humana pode se desenvolver: ampliação de repertorio (acrescentar um novo modo de pensar); aprendizado dentro do modo (atingir novos níveis de competência dentro do mesmo modo); controle de repertorio (melhorar a capacidade de escolher qual melhor modo usar).

Um fator preponderante no desenvolvimento da inteligência é aquilo que Maslow (1954) definiu como Potencial Mental Humano. O potencial mental indica a capacidade que cada um tem de aprender uma específica quantidade de conhecimento em um dia. Assim, se não for atingido esse limite de aprendizado, não é possível acumula-lo para o dia seguinte.

Isto indica que as pessoas tem um limite no aprendizado, pois depois que atingem seu potencial mental terão dificuldades para se concentrar e absorver novos aprendizados. Portanto, o potencial mental corresponde a um ritmo de aprendizado que é utilizado ou não, conforme as condições nas quais o individuo se desenvolve (FALCONI, 2013).

TEORIA DAS INTELIGÊNCIAS MÚLTIPLAS

Um dos trabalhos com grande notoriedade sobre a inteligência é a Teoria das Múltiplas Inteligências desenvolvida pelo professor Howard Garder (1994). Na primeira edição do livro citado, o autor afirma que todos os indivíduos normais, dispõem de sete inteligências, sendo elas: linguística, musical, lógico-matemática, espacial, corporal-sinestésica, interpessoal, intrapessoal (estas apresentadas como inteligências pessoais). Posteriormente ampliou sua reflexão sugerindo inteligências adicionais.

Santos (2016) afirma que a competência linguística implica na habilidade para trabalhar com palavras, sejam elas na forma oral ou escrita. Seus componentes centrais são: sensibilidade para os sons, ritmos e significados das palavras, e grande percepção das diferentes funções da linguagem. Gardner (1994) indica que é a habilidade notadamente percebida nos poetas.

As habilidades atreladas à inteligência musical apresentam relação direta com a composição, sensibilidade, sons, tons, ritmos, padrões e harmonia musicais (GARDNER, 1984). Segundo o autor, dentro todos os talentos, este é o que surge mais cedo.

A inteligência lógico-matemática, como o próprio nome já aponta, “[...] envolve a capacidade de analisar problemas com lógica, de realizar operações matemáticas e investigar questões cientificamente.” (GARDNER, 2001, p.56). Assim constata-se que é um atributo próprio dos engenheiros, lógicos e matemáticos explorar e desenvolver esse tipo de inteligência.

Com relação a inteligência espacial, Gardner (1994) afirma que as principais características são a capacidade de perceber o mundo visual com precisão e efetuar modificações nessas percepções sem um estímulo físico relevante. Portanto, pode ser associada a profissionais que atuam nas seguintes áreas: arquitetura, geologia e marinha, visto que percebem, administram e conseguem representar de forma conjunta o espaço analisado. (ANTUNES, 2010).

O conhecimento corporal-cinestésico apresenta inúmeras evidências dos aspectos cognitivos no uso do corpo: na dança usa o corpo para expressar uma emoção; no esporte para jogar um jogo, no planejamento de uma invenção para criar um novo produto. (GARDNER, 1995).

Gardner (2001) define a inteligência interpessoal como a capacidade de entender as intenções, motivações e os desejos do próximo e portanto, trabalhar de modo eficiente com os mesmos. Goleman (1995) corrobora com esta definição afirmando que a inteligência interpessoal é a aptidão de compreender as outras pessoas: o que as motiva, como trabalham e como trabalhar cooperativamente com elas.

A inteligência intrapessoal engloba o desenvolvimento de aspectos internos da pessoa: sua capacidade de discriminar, rotular e conceituar seus sentimentos. (GARDNER, 1994). Assim, o sujeito demonstra sua inteligência intrapessoal gerenciando suas emoções e sentimentos, guiando-os para uma reflexão e ação (GOLEMAN, 2001).

No seu livro Inteligência – um conceito reformulado, Gardner (1995) discorre sobre o que chama de inteligências adicionais. Apesar da enorme gama de possíveis “inteligências”, restringe sua reflexão em duas novas inteligências: naturalista e espiritual.

Em linhas gerais é possível afirmar que a inteligência naturalista é a habilidade de reconhecer e classificar objetos na natureza (fazer distinção entre plantas, animais, rochas e solos). A espiritual é definida como a capacidade de situar-se perante os limites do cosmos e elementos da condição humana: significado da vida, sentido da morte, experiências amorosas, imersão numa obra de arte. Em suma, um potencial para se envolver com questões transcendentais. (GARDNER, 2001).

Pelo exposto acima, fica evidenciado a relevância da Teoria das Inteligências Múltiplas no âmbito organizacional, pois contribui para o mapeamento das habilidades individuais, o que permite identificar os potenciais e limitações de cada profissional. (WAISMANN; JAVORSKI, 2015).

Apesar de Gould (1999) ressaltar que o grau de inteligência é diretamente proporcional ao grau de controle das emoções, optou-se tratar do tema emoção em outro capítulo devido sua abrangência e pertinência à pesuisa.

EMOÇÃO

A emoção é uma força poderosa dos problemas humanos. Está na raiz das guerras, assassinatos, conflito social e todos os tipos de conflitos entre as pessoas. De outro lado, a emoção é o sal da vida; as coisas seriam bem monótonas sem a emoção. A alegria que temos em festas, nossa satisfação na realização de objetivos, o divertimento que conseguimos em situações engraçadas, fazem com que a vida mereça ser vivida. (MORGAN, 1977, p.73-74)

Por ser algo abstrato e imensurável conceituar a emoção é uma tarefa difícil e complexa. Braghirolli e outros (2010) a define como estados de excitação que participa todo o organismo, ou ainda, indicar sentimentos e estados afetivos.

Mayer e Salovey (1999) definem emoção como fenômenos psico-fisiológicos que organizam o comportamento em maneiras eficientes de adaptação às exigências dinâmicas do ambiente. Alteram e influenciam três níveis do ser humano: nível cognitivo (alterando o foco da atenção para aspectos mais importantes e ativando lembranças relevantes da memória de longo prazo); nível fisiológico (preparando o organismo para uma resposta efetiva e condizente com a demanda ambiental); nível comportamental (produzem comportamentos expressivos levando informações às outras pessoas e também impulsionam comportamentos instrumentais).

Keller e Schoenfeld (1974) já alertavam sobre a dificuldade da adoção deste tema em trabalhos científicos. Por um lado é preciso restringir e precisar o seu uso, entretanto é mister não esgotar seu sentido ao ponto de negligenciar sua importância.

A emoção tem um papel fundamental e abrangente na vida do ser humano. É capaz de rebaixar ou enaltecer a vontade, pode prender ou dispersar a atenção, faz sonhar (sonhos ruins e bons) e, além disso, aproxima o ser humano dos demais animais, pois está enraizada em departamentos mais primitivos do cérebro. (DEL NERO, 1997).

Embora a tarefa seja penosa, existem diferentes classificações quanto a emoção. Damásio (2001) divide-as em primárias (medo, raiva, tristeza e alegria) e secundárias (ciúme, inveja e vergonha). As primeiras seriam inatas e evolutivas; já as secundárias são sociais e resultam do aprendizado e meio no qual o sujeito está inserido.

Ainda que seja uma concepção polêmica, Harris (1996) classifica as emoções em positivas, negativas ou mistas. As positivas seriam provenientes de situações agradáveis; as negativas oriundas de situações desagradáveis e as mistas de ambas.

Existem três indicadores a partir dos quais é possível identificar as emoções: relatos verbais – falar ou escrever sobre o que está sentindo; observação do comportamento – analisar a resposta corporal a partir da emoção sentida; indicadores fisiológicos – perceber as alterações fisiológicas: alteração na pressão e temperatura, mudança no tamanho da pupila, tensão e tremor, etc. (BRAGHIROLLI et al., 2010).

Simplificando esse conceito, Del Nero (1997, p.250) afirma que “[...] a emoção é apenas uma roupagem que, por meio de certos truques, pode ser tornar linguagem”.

Antunes (2001) corajosamente propõe uma “alfabetização emocional”. Sua proposta é que as ações vivenciadas através das técnicas ampliem a bagagem emocional de modo que os alunos tenham uma maior facilidade para administrar suas emoções.

As emoções tem impacto direto na vida profissional dos indivíduos. Steiner e Perry (2001) destacam que a educação emocional favorece a ampliação dos relacionamentos, cria possibilidades de afeto interpessoal e torna possível a cooperação no ambiente de trabalho.

As emoções são responsáveis por balizar fatos importantes na vida das pessoas, pois influenciam na forma como reagem perante as experiências vivenciadas (FORTES D´ ANDREA, 1996). Robbins (2005) acredita que os gestores não podem controlar as emoções de seus colegas e subordinados, pois estas fazem parte da natureza humana. Neste sentido alguns incorrem no erro de ignorar elementos emocionais e/ou avaliar determinados comportamentos como se fossem apenas racionais.

INTELIGÊNCIA EMOCIONAL (IE)

CONCEITOS

A Inteligência Emocional tornou-se conhecida na década de 90 após a publicação de Daniel Goleman (1995) “Inteligência Emocional”, entretanto foi conceituada pela primeira vez pelos autores Salovey e Mayer (1990) como a capacidade de perceber, avaliar e expressar emoções e ainda a aptidão de acessar sentimentos para facilitar o pensamento para promoção do crescimento emocional e intelectual. (MAYER & SALOVEY 1997, citado por WOYCIEKOSKI & HUTZ, 2009, p.3).

No processo de adaptação as pessoas possuem maior ou menor capacidade para trabalhar com as informações emocionais. Isto é precisamente o que está na base inteligência emocional, pois um dos conceitos apontados por Salovey e Mayer (1990) é que a inteligência emocional é a capacidade de processar as informações emocionais e usá-las favoravelmente no processo adaptativo.

A forma como as pessoas reagem as emoções geram os comportamentos. Além disso, o ser humano nasce com certas tendências emocionais que revelam ser o temperamento um dado genético. Contudo, esse temperamento pode ser treinado, pois como Goleman (1995, p.237) afirma “[...] temperamento não é destino [...]”.

Goleman (1995) distingue e define a IE a partir dos conceitos de Inteligência Interpessoal e Intrapessoal. A Inteligência Interpessoal seria a capacidade de compreender as outras pessoas: o que as motiva, como exercem suas funções e como trabalhar cooperativamente com elas. E a Inteligência Intrapessoal é uma aptidão correlata. Demonstra a capacidade de formar um modelo preciso de si mesmo e através desse modelo agir eficazmente na vida.

No cerne da Inteligência Interpessoal está a empatia. Eisenberg e Strayer (1987) a definem como uma resposta emocional que deriva da percepção do estado ou condição de outra pessoa. Portanto, é a capacidade de compartilhar uma emoção percebida de outra pessoa, sentindo a mesma emoção que está sentindo.

A respeito da Inteligência Intrapessoal, merece destaque a competência emocional do indivíduo, que envolve a capacidade de identificar os próprios sentimentos e de gerenciar bem as emoções em si mesmo, utilizando os sentimentos para guiar o pensamento e a ação (GOLEMAN, 2001).

O Dr. Hendrie Weisinger (2001), em seu livro Inteligência Emocional no Trabalho, aprimora e simplifica o conceito de Goleman (1995) afirmando que a IE é o uso inteligente das emoções, fazer de forma intencional que as emoções trabalhem a seu favor, usando-as para auxiliar no seu comportamento e raciocínio para obter melhores resultados.

As emoções contêm informações sobre relacionamentos do organismo com o meio. Nesse sentido, a inteligência emocional associa-se à capacidade de reconhecer os significados das emoções e dos relacionamentos, raciocinar sobre eles e utilizar essa informação para orientar as ações de adaptação ao meio (MAYER, 1999 citado por MUNIZ, M.; PRIMI, P.; KOICH, F. M., 2007). Essa definição pode ser dividida em quatro áreas: Percepção, Avaliação e Expressão das Emoções, Emoção como facilitadora do pensamento, Compreensão e análise das emoções e Controle reflexivo das emoções. Estas áreas são entendidas como hierárquicas, tendo como base a Percepção.

Segundo Weisinger (2001), os sentidos inerentes ao ser humano (visão, audição, olfato, tato e paladar), são fontes que permitem ao ser humano coletar informações sobre si mesmo, sobre as outras pessoas e sobre as situações. Portanto, é mister atentar para eles no desenvolvimento da IE.

TÉCNICAS DA INTELIGÊNCIA EMOCIONAL

É importante perceber que independente das condições físicas, sociais e culturais nas quais o indivíduo está inserido, pode ampliar seu nível de IE. Desta forma, constata-se que a IE pode ser nutrida, desenvolvida e ampliada. Para isso se precisa praticar as técnicas que compõe a IE. Este trabalho irá ater-se nas seguintes técnicas: autoconsciência, controle emocional e motivação. (WEISINGER, 2001).

Autoconsciência

Dentre as aptidões da IE, a autoconsciência merece destaque, pois significa estar "[...] consciente ao mesmo tempo de nosso estado de espírito e de nossos pensamentos sobre esse estado de espírito[...]" (GOLEMAN, 1995, p.60). Além disso, a autoconsciência pode ser uma atenção não reativa e não julgadora de estados interiores.

A consciência tem relação direta com identidade. Viabiliza de forma explícita ou implícita, que independente dos impulsos e enfoques com os quais a pessoa se depara ao longo da vida, pode ser ela mesma e sempre será ela mesma. (DEL NERO, 1997). Assim, constata-se que a autoconsciência tem influência no desenvolvimento da personalidade.

Segundo Goleman (1995), a autoconsciência pode ser mais eficaz perante sentimentos fortes, conduzindo da aversão para a compreensão e, consequentemente atitudes positivas. A pessoa ter consciência que está com raiva, por exemplo, lhe oferece um maior grau de liberdade, no sentido de que não irá agir embasada neste sentimento e ainda buscará meios para tentar livrar-se deste sentimento.

A autoconsciência demanda consciência de si próprio e de suas metas. Consequentemente, as metas implicam em ações que necessitam de vários fatores: informações (e onde localiza-las), planejamento, pro-atividade, avaliação e retomada de decisão. Portanto, a autoconsciência é o mecanismo que permite administrar os estímulos externos e as capacidades internas ou cognitivas do indivíduo. (GOLDBERG, 2002).

O que distingue e destaca as pessoas autoconscientes é o fato de que a clareza com que sentem suas emoções pode reforçar outros traços de personalidade. Isso lhes concede autonomia e segurança com relação a seus próprios limites. Apresentam boa saúde psicológica e tendem a ter uma visão positiva da vida. Além disso, quando passam por frustrações não ruminam nem ficam obcecadas com isso e podem sair dele mais cedo. (GOLEMAN, 1995).

Controle emocional

É possível controlar as emoções?

Segundo os autores pesquisados a resposta é sim e não. Não, porque as emoções são uma força interior que precisa ser canalizada. E, sim, porque através do treinamento e repetição é possível conhecer e adestrar as emoções. Conforme o indivíduo vivencia e repete as situações o cérebro reflete e cria caminhos e hábitos neurais que serão uteis no momento que a pessoa for acometida por emoções fortes. (GOLEMAN, 2012).

É importante conhecer e direcionar as emoções, pois estas exercem um poder considerável sobre nossa razão ou forma de raciocinar: “[...] os sentimentos exercem uma forte influencia sobre a razão, os sistemas cerebrais necessários aos primeiros se encontram enredados nos sistemas necessários a segunda [...]” (DAMASIO, 2001, p.276).

Para controlar as emoções é preciso enfrenta-las. Segundo Davidoff (2001) enfrentar as emoções é um processo dinâmico que, inerentemente, está disposto a mudanças. Assim, quando uma emoção é enfrentada gera um estado de atenção permanente diante da emoção. Isto é estrategicamente positivo, pois é possível reavaliar e mudar as formas de reação perante a emoção enfrentada.

Filliozat (1998) propõe algumas etapas a serem ultrapassadas para que seja canalizada a emoção:

reconhecer e aceitar;
falar e compartilhar;
decodificar (nomear as emoções);
buscar informações;
rememorar os seus sucessos acerca das emoções experienciadas;
usar do contato físico para interpretar a emoção;
abrir espaço na mente para prever atos positivos perante a emoção;
agir conforme o que foi idealizada em sua consciência;
rememorar este evento da emoção suplantada para futuras situações nas quais irá deparar-se com as emoções.

Motivação

A motivação é um tema bastante desgastado devido ao seu mau uso, entretanto sua relevância em diversos âmbitos da vida é notória e evidenciada por diversos autores:

É um processo que está presente em todas as esferas da vida: no trabalho, no estudo, no lazer, nas relações sociais, enfim, em todas as atividades que desenvolvemos, mesmo aquelas que parecem básicas e relacionadas as necessidades. (BOCK; TEIXEIRA; FURTADO, 2011, p.119)

Spector (2002, p.198) define a motivação como sendo “[...] um estado interior que induz a pessoa a assumir determinados tipos de comportamento.” Assim pode concluir que a motivação é algo intrínseco a pessoa e que cada um deve buscar ou conhecer os motivos que lhe impulsionam a agir.

A motivação se reveste de importância, porque está diretamente relacionada às ações ou comportamentos dos indivíduos. As pessoas agem não somente por sua capacidade de fazer algo, mas principalmente pela vontade e/ou motivos de realizar essa ação. (HERSEY; BLANCHARD; 1986).

Por fim, Davidoff (2001) alerta sobre o cunho cultural e social da motivação. O autor acredita que todos os motivos do ser humano são direta ou indiretamente influenciados pela cultura ou meio no qual a pessoa está inserida.

QUOCIENTE DE INTELIGÊNCIA (QI) X QUOCIENTE EMOCIONAL (QE)

A inteligência acadêmica, normalmente nomeada como QI (quociente intelectual) tem pouca relação com a vida emocional e forma como é gerenciada (QE – qociente emocional).

Segundo (GOLEMAN, 1995, p.46):

“[...] Os mais brilhantes entre nós podem afundar nos recifes de paixões desenfreadas e impulsos desgovernados... pessoas com altos níveis de Ql são às vezes pilotos incompetentes de suas vidas particulares”.

No quadro abaixo, Goleman (1995) apresenta as diferenças de comportamento e atitudes entre homens e mulheres com elevados níveis de QI e QE.

Quadro 1 - Diferença de comportamento de Genero (QI e QE)

Coeficiente Intelectual

Coeficiente Emocional

O homem de alto QI é tipificado o que não surpreende por uma ampla gama de interesses e capacidades. É ambicioso e produtivo, previsível e obstinado, e condescendente, fastidioso e inibido, pouco à vontade com a sexualidade e a experiência sensual, inexpressivo e desligado, e emocionalmente frio.

Os homens de alta inteligência emocional são socialmente equilibrados, comunicativos e animados, não inclinados a receios ou ruminações preocupadas. Têm uma notável capacidade de engajamento com pessoas ou causas de assumir responsabilidades e ter uma visão ética; são solidários e atenciosos em seus relacionamentos. Têm uma vida emocional rica, mas correta; sentem-se à vontade consigo mesmos, com os outros e com o universo social em que vivem;

As mulheres de alto QI puro têm a esperada confiança intelectual, são fluentes no expressar suas ideias, valorizam questões intelectuais e têm uma ampla gama desinteresses intelectuais e estéticos. Também tendem a ser introspectivas, inclinadas à ansiedade, à ruminação e à culpa, e hesitam em exprimir sua raiva abertamente (embora o façam de maneira indireta).

As mulheres emocionalmente inteligentes, em contraste, tendem a ser assertivas e expressam suas ideias de um modo direto, e sentem-se positivas em relação a si mesmas; para elas, a vida tem sentido. Como os homens, são comunicativas e gregárias, e expressam de modo adequado os seus sentimentos (não, digamos, em ataques de que depois se arrependem); adaptam-se bem à tensão O equilíbrio social delas permite-lhes ir até os outros; sentem-se suficientemente à vontade consigo mesmas para ser brincalhonas, espontâneas e abertas à experiência sexual. Ao contrário das mulheres de puro alto QI, raramente sentem ansiedade ou culpa, e tampouco mergulham em ruminações.

Fonte: Golemam, 1995.

INTELIGÊNCIA EMOCIONAL NA GESTÃO

É notório que a maioria dos profissionais passam o maior tempo de suas vidas direta ou indiretamente dentro das organizações. E na realização de suas atividades precisam ou devem conviver com várias pessoas que impactam sobre suas vidas e sobre a qualidade de suas vidas. (CHIAVENATO, 1988)

Todos as pessoas possuem emoções que afetam suas ações. Por isso, a gestão de pessoas precisa abranger e relacionar as virtudes emocionais de seus colaboradores. Neste sentido, Goleman (1995) aponta algumas aptidões que compõe a IE: autocontrole, zelo, persistência e capacidade de automotivação. Segundo o autor, estas virtudes impactam no sucesso pessoal e profissional dos que as usam e cultivam.

Vários autores asseguram que uma gestão que vise promover um maior aproveitamento e à melhoria dos recursos humanos disponíveis pode ser considerada um dos grandes segredos das organizações (PIMENTA, 2006). Nesta mesma linha, Chiavenato (2009) afirma que a gestão de recursos humanos é a função que permite a colaboração dinâmica das pessoas para alcançar os objetivos tanto organizacionais, quanto individuais, tendo em vista que estes objetivos se unem e complementam.

Está cada vez mais evidente o fato de que a qualidade de um empreendimento é determinada, na maioria das vezes, pela qualidade das pessoas que ele emprega (ROBBINS e DECENZO 2004). Portanto, os gestores precisam compreender e avaliar o ser humano em todas as suas dimensões.

A dimensão emocional precisa ser levada em conta, pois segundo Goleman (1995) diversos indícios atestam que as pessoas emocionalmente competentes que conhecem e administram bem seus próprios sentimentos e consideram os das outras pessoas levam vantagem em qualquer campo da vida, seja nas relações amorosas e íntimas, ou assimilando as regras tácitas que governam o sucesso na política organizacional.

Conhecer a função da Inteligência Emocional contribui para entender que seu uso coerente e consciente pode mudar os hábitos do dia-a-dia, da rotina que muitos intitulam desgastante e enfadonha. É importante conhecer as estratégias utilizadas pelos profissionais para autoconhecerem e engrandecer-se com o uso da I.E.. O segredo pode consistir em difundi-la em si mesmo e transmiti-la aos outros (PEDREIRA, 1997).

Segundo Weisinger (2001) a autoconsciência é o elemento básico da IE, pois está no cerne de aptidões cruciais para o desenvolvimento emocional. Em função disso, a autoconsciência precisa ser treinada e uma das formas de fazer isso é examinar o modo como são realizadas as avalições. Entenda-se por avaliação as impressões, interpretações, apreciações e expectativas que o indivíduo tem acerca de si mesmo e de outras pessoas e situações com as quais se depara.

As emoções podem afetar tanto de forma positiva quanto negativa o desempenho dos profissionais no trabalho (ROBBINS, 2005). Desta forma as empresas procuram controlar e direcionar essas emoções negativas em seus funcionários de modo que possam motiva-los, pois entendem que a administração eficaz das emoções pode ser decisiva para o sucesso da organização.

Peter Druker, citado por Goleman (1995) cunhou a expressão “trabalhadores do conhecimento”. A respeito deste tipo de funcionário ele afirma:

“[...]a qualificação desses trabalhadores é altamente especializada, e que sua produtividade depende de se condicionarem seus esforços como parte de uma equipe organizacional: os escritores não são editores; os programadores de computador não são distribuidores de programas. Embora as pessoas tenham sempre trabalhado em associação, diz Drucker, com o trabalho de conhecimento ‘as equipes se tornam a unidade de trabalho, mais que o próprio indivíduo[...]’''. (GOLEMAN, 1995. p.174)

A reunião é um exemplo de trabalho em equipe organizacional. Neste momento busca-se um QI (quociente de inteligência) de grupo - reunir todas as inteligências do grupo para solucionar um problema. Contudo só será possível alcançar esse QI se os membros da equipe ou ao menos o líder ou facilitador da reunião tenha um elevado QE (quociente emocional) para conduzir a reunião de modo que todos tenham a oportunidade de expor suas ideias e opiniões. (WEISINGER, 2001)

Além de agir de modo intencionalmente, é possível e importante ajudar os colegas de trabalho se comportar desta forma, afinal o desempenho de cada funcionário afeta toda empresa. Weisinger (2001) aponta quatro maneiras de ajudar os outros a se ajudar: manter sua perspectiva emocional; saber como acalmar uma pessoa descontrolada; ser ouvinte solidário e ajudar a pessoa a planejar e alcançar suas metas.

ESTUDO DE CASO

A educação emocional, além de favorecer a ampliação dos relacionamentos, torna possível a cooperação no ambiente de trabalho. (STEINER; PERRY, 2001). A empresa Pormade acredita nisso e por este motivo investe na capacitação emocional de seus colaboradores com treinamentos periódicos. Nestes treinamentos foi possível aplicar um teste que mensura o QE dos colaboradores e posteriormente verificar a relevância da IE na gestão de pessoas.

O estudo de caso nos grupos de melhorias da empresa contemplou oitenta e nove profissionais, cerca de 37% dos colaboradores. Esses funcionários receberam um treinamento sobre IE que foi dividido em duas atividades conforme segue abaixo.

ETAPAS DESENVOLVIDAS

Treinamento sobre IE no Trabalho

Um treinamento que vise esclarecer e desenvolver a Inteligência Emocional dos profissionais é de grande relevância para as organizações. As emoções podem afetar tanto de forma positiva quanto negativa o desempenho dos profissionais no trabalho (ROBBINS, 2005). Desta forma, as empresas procuram controlar e direcionar essas emoções negativas em seus funcionários de modo que possam motivá-los, pois entendem que a administração eficaz das emoções pode ser decisiva para o sucesso da empresa.

Esse fator indica ser pertinente a realização de um treinamento com o tema Inteligência Emocional, pois segundo Goleman (1995) diversos indícios atestam que as pessoas emocionalmente competentes que conhecem e administram bem com os próprios sentimentos e consideram os sentimentos das outras pessoas levam vantagem em qualquer campo da vida, seja no âmbito pessoal e/ou profissional.

A educação emocional além de favorecer a ampliação dos relacionamentos, torna possível a cooperação no ambiente de trabalho. (STEINER; PERRY 2001). A empresa Pormade acredita nisso e por isso investiu na capacitação emocional de seus colaboradores com treinamentos semanais. Nestes treinamentos foi possível identificar e coletar depoimentos que comprovam a relevância da IE na gestão de pessoas.

A atividade realizou-se no setor administrativo da empresa que conta com quarenta e cinco profissionais. Todos os treinamentos foram gravados em DVD’s e qualquer profissional da empresa pode ter acesso através da videoteca instaurada na Universidade Corporativa Pormade – UNICOP.

O modelo de treinamento foi a apresentação de livros relacionados ao assunto. Após a apresentação abriu-se espaço para discussão e depoimento dos que desejarem.

Este tipo de treinamento permite mensurar o nível de IE dos profissionais participantes. E ainda prepara-los para o teste sobre IE que apresentou-se posteriormente.

Teste Inteligência Emocional

A atividade 2 visa dirimir as lacunas evidenciadas na atividade 1. Consiste na apresentação dos conceitos básicos sobre IE e posteriormente aplicação de um teste que verifica de forma quantitativa o nível de IE dos profissionais.

Richardson (1989) ensina que o método de análise quantitativo caracteriza-se pelo emprego da quantificação, tanto nas modalidades de coleta de informações, quanto no tratamento dessas através de técnicas estatísticas, desde as mais simples até as mais complexas. Os testes quantitativos possuem como diferencial a intenção de garantir a precisão dos trabalhos realizados, conduzindo a um resultando com poucas chances de distorções.

A Pormade conta com grupos de melhoramento, divididos pelos setores que atuam. Esses grupos se reúnem periodicamente para diversos tipos de treinamentos. Podem ser aproveitadas essas reuniões para aplicar o treinamento proposto.

Existem diversos testes que podem mensurar a IE do sujeito. Dentre eles pode-se citar o Inventário de Competência Emocional - ECI (Emotional Competence Inventory). Foi criado por Goleman (1998) que propôs uma bateria de cinco escalas de avaliação da inteligência emocional: auto-consciência, auto-regulação, motivação, empatia e habilidades sociais.

Outra medida conhecida é o inventário EQ-i., (Bar-On,1997). Trata-se de uma escala com 133 itens, apresenta subtestes que pretendem avaliar cinco dimensões, a saber: 1. Habilidade Intrapessoal; 2. Habilidade Interpessoal; 3. Adaptação; 4. Gerenciamento de estresse; 5. Humor geral.

Tem-se ainda, a Escala Multifatorial de Inteligência Emocional (The Multifactor Emotional Intelligence Scale - MEIS). Este é uma medida de desempenho formatada em quatro escalas: 1. Identificação/percepção das emoções. 2. Assimilação de Emoções. 3. Compreensão de emoções. 4. Gerenciamento de emoções. (Mayer; Caruso; Salovey, 2000)

Embora a maioria destas medidas já se encontre disponível no mercado editorial, somente podem ser aplicadas por profissionais da psicologia. Em função disso o teste que sugere-se para aplicação, conforme anexo 1, foi desenvolvido pelo Dr. Hendrie Weisinger (2001) em seu livro Inteligência Emocional no Trabalho. Este teste tem o intuito de contribuir para que os participantes tomam consciência de suas aptidões emocionais e consequentemente consigam desenvolve-las.

Espera-se que após a realização do teste seja possível avaliar cada setor e/ou profissional e direcioná-los para treinamentos que visem o desenvolvimento de sua IE, criando uma organização mais saudável e produtiva.

O teste foi aplicado conforme tabela (solicite a tabela ao autor)

Fonte: Weisinger, 2001.

Segundo Weisinger (2001) as perguntas que receberam nota igual ouo inferior a “4” revelam competências emocionais que podem ser melhoradas. Para isso classificou as perguntas em cinco grupos que indicam as aptidões da IE:

Autoconsciência: 1, 6, 11, 12, 13, 14, 15, 17, 18, 19, 20, 21;
Controle das Emoções: 1, 2, 3, 4, 5, 7, 9, 10, 13, 27;
Automotivação: 7, 22, 23, 25, 26, 27, 28;
Relacionar-se bem: 8, 10, 16, 19, 20, 29, 30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 42, 43, 44, 45;
Ser Mentor Emocional: 8, 10, 16, 18, 34, 35, 37, 38, 39, 40, 41, 44, 45;

A partir desta classificação foi elaborado um percentual das respostas que indicam a necessidade de treinamentos direcionados ao tema conforme ilustrado no Gráfico 1:

Gráfico 1 – Percentual de Respostas Baixas (solicite gráfico ao autor)

Fonte: Waismann, 2016.

Este gráfico demonstra que o Controle das Emoções é a aptidão que merece maior atenção por parte dos líderes da empresa, visto que 35,34% das respostas apontam para carência dessa competência dentre os entrevistados. E, portanto deve ser mais bem treinada dentro da organização.

É possível analisar ainda que a Autoconsciência é competência que os entrevistados demonstraram ter um maior domínio. Este indicador é extremamente otimista, pois como foi visto, as pessoas autoconscientes é o fato de que a tem clareza sobre suas emoções e por isso possuem boa saúde psicológica e tendem a ter uma visão positiva da vida. (GOLEMAN, 1995).

que a maioria dos colaboradores tem bem desenvolvida

A pesquisa abrangeu quatro setores da empresa. No Gráfico 2 é possível visualizar as respostas com índice inferior divididas em cada um destes setores. Verifica-se que os Setores 3 e 4 são os mais críticos e que precisam de uma atenção redobrada dos gestores de modo a dirimir os impactos negativos de uma equipe com baixos índices de IE.

Com essas informações os gerentes de cada setor podem direcionar e/ou intensificar os treinamentos nas áreas mais necessitadas, de modo que consigam ampliar a IE de seus liderados e consequentemente aumentar a produtividade e qualidade de vida no departamento.

Gráfico 2 - Percentual de Respostas Baixas por Setor (solicite gráfico ao autor)

Fonte: Waismann, 2016.

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